62% от работодателите в България не могат да запълнят свободните работни места в компаниите си, но този проблем може да бъде решен, ако се обърнат към по-възрастни кадри или свои бивши служители. Това е един от изводите в ново проучване на Manpower
Независимо дали са млади или стари, над една трета от кандидатите по света (34%) гледат на възрастта си като на най-голямата пречка пред кариерното си развитие според глобалното изследване на ManpowerGroup Solutions, която е част от ManpowerGroup (NYSE: MAN).
Този страх обаче е неоснователен предвид многото компании, които използват разнообразието от поколения като начин да се справят с недостига на таланти, като наемат неработещи пенсионери или „служители-бумеранг“ – хора, които се връщат на работа след пенсиониране или при предишен работодател. В новия си доклад „Отново на работа: служителите-бумеранг“ ManpowerGroup Solutions споделя няколко стратегии за привличане и управление на този важен източник на опит и знания.
„Хората живеят и работят по-дълго и много работодатели днес трябва да мотивират и менажират пет поколения”, каза Сара Пейкър, директор „Аутсорсинг на процесите за набиране на персонал“, ManpowerGroup Solutions Европа. „Разнообразието и интеграцията не са просто правилното нещо – те имат много ясен бизнес смисъл. Изследванията потвърждават това – разнородните организации са по-продуктивни, иновативни и печеливши от онези, които не разполагат с разнообразие от служители.“
„Последното ни изследване за недостига на таланти показва, че цели 62% от работодателите в България не могат да запълнят свободните си работни места, което има сериозно отражение върху техния растеж и финансови резултати“, допълни Надя Василева, управляващ директор на ManpowerGroup България, Сърбия и Хърватска. „Компаниите биха могли да преборят този недостиг, като се обърнат към по-възрастните кадри или към свои бивши служители, защото те имат уникални умения, с които да допринесат за успеваемостта на еднократен проект или в дългосрочен план. Разнообразието от поколения е повече от наложително да се случи и в България, защото е доказал ефективността си инструмент за конкурентоспособност.“
Успешните работодатели признават, че е важно да имат специфична за техния бизнес стратегия, за да култивират този огромен и изключително опитен източник на таланти. Докладът предлага няколко стратегии за създаване на източник от „служители-бумеранг“, сред които:
1. Отворете вратата, преди да са си тръгнали. Посявайки зрънцето на бъдеща почасова работа сред служителите, които скоро ще се пенсионират, отваря вратата за потенциални възможности по-нататък. Работодателите, които първи дадат гласност на тази идея, ще наредят компаниите си на челните места в списъка на връщащи се на работа таланти.
2. Използвайте препоръките. Предлагайте стимули на неработещите да препоръчват други потенциални служители – това също може да бъде начин да използвате нишови таланти от конкурентни организации.
3. Създайте структури с поощрения и подчертайте гъвкавостта. Гъвкавостта е толкова важна, колкото е заплащането при наемането и задържането на „служителите-бумеранг“. Поетапното пенсиониране (постепенно намаляване на седмичните работни часове или броя отработени седмици за даден период от време) също може да бъде печеливша стратегия и за двете страни.
4. Изнесете тази дейност. Днес специалистите „Човешки ресурси“ са изключително натоварени и се сблъскват с много трудности при създаването на общности от таланти. Пенсионерите могат да се окажат особено предизвикателни като група с много свободно време, които да не могат да бъдат намерени на обичайните места за търсене на кадри. Специалистите, които знаят как да общуват с училища, асоциации от завършили студенти и други мрежи от по-възрастни кандидати, са открили един безценен начин да достигнат до неработещи пенсионери. Аутсорсингът може да осигури и буфер на международните корпорации, които търсят подкрепа за своите практики за подбор на пазари без държавни протекции.
5. Традиционни формати на интервюиране. Хората, за които възрастта е едно от трите най-големи кариерни предизвикателства, предпочитат интервюта по телефон или лично вместо видео интервюта (напр. по Skype). Независимо дали това се дължи на лично неудобство с новите технологии или на стеснителност заради визуалните ефекти от остаряването, специалистите по подбор на персонал, които искат да създадат комфорт на „служителите-бумеранг“ по време на интервюирането, трябва да се фокусират върху по-традиционни формати, когато е възможно това, тъй като те ще дадат възможност на кандидатите да блеснат.
Коментари